El 45% de las empresas mencionan que cuando requieren de habilidades digitales avanzadas, es más probable que capaciten a los empleados existentes.

Establecer una lista de las funciones, para crear una imagen general de los roles y departamentos que necesitan más formación, ayudará a obtener una imagen más clara de las necesidades de mejora de habilidades que se requieren dentro de las compañías.

Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), se espera que hasta la mitad de todos los trabajos, se vean significativamente afectados por la automatización; lo que podría crear una brecha de habilidades a medida que los colaboradores luchan por adaptarse a roles nuevos. Las empresas ya están viendo esta desigualdad, en donde el 41% afirma que el mayor desafío de reclutamiento que enfrentan, es la competencia por el talento, mientras que el 38% asegura que es la falta de candidatos calificados, mientras que casi la mitad de las empresas (45%) confirma que cuando necesitan habilidades digitales avanzadas, es más probable que capaciten a los empleados existentes.

El Grupo Adecco comparte 5 herramientas para llevar a cabo el upskilling o mejorar las habilidades de sus trabajadores:

1. Convencerlos sobre la necesidad de la capacitación

Tenga en cuenta cómo promocionará el programa de capacitación a sus colaboradores, concentrándose en la evolución, en lugar de la transformación, porque éste será un proceso continuo en donde se deben enfatizar los beneficios profesionales y comerciales, en lugar de los requisitos de recursos humanos, para que el personal comprenda el valor del desarrollo. ‘Gamificar’ estas fases, mediante la publicación de tablas de clasificación y otros recursos, alentará a los equipos a competir para completar la mayor cantidad del entrenamiento.

2. Identificar las necesidades

El mayor obstáculo para muchos líderes, es encontrar dónde está la brecha de habilidades en su organización, ya que puede sentir que hay desigualdades en todas partes, que son demasiado amplias y que ningún programa de capacitación podría lograr todo lo que necesita. Sin embargo, como con cualquier gran tarea, la clave es dividirla en pasos realizables, por ello es importante establecer una lista de funciones para crear una imagen general de los roles y departamentos que necesitan más formación; luego, validar esto con entrevistas a todos los colaboradores, calculando la cantidad del personal afectado y finalmente practicar evaluaciones de habilidades para obtener una imagen más clara de sus necesidades.

3. Determinar el mejor método de enseñanza

No todas las personas aprenden de la misma manera, por lo que la elección del procedimiento dependerá de lo que se esté enseñando, y se debe tener en cuenta cómo encajará este entrenamiento con los compromisos laborales existentes y preocupaciones más prácticas, como por ejemplo, si los alumnos están todos en un solo lugar o dispersos por todo el mundo.

4. Pensar en los pros y contras

Algunas capacitaciones deben estar abiertas para todos, pero otras serán limitadas dependiendo de las habilidades que se requieran dentro del personal. Es importante que cuando se haya culminado la capacitación, se establezca un programa claro de reingreso y aplicación de habilidades, en donde se determinen las expectativas y creando comités directivos para garantizar que la formación sea efectiva.

5. Medir la eficacia

La única manera de tener una trazabilidad para garantizar el éxito, es mediante un seguimiento que se evalúe en cada una de las etapas. Es fundamental monitorear el comportamiento y la actividad, la retención de conocimientos y valorar las tasas de finalización y satisfacción del personal con el entrenamiento.

Los líderes corporativos que puedan aumentar y acelerar su planificación e inversión en la formación del talento, serán los que obtendrán la ventaja sobre la competencia, en un entorno empresarial que se mueve cada vez más rápido.