Estrategias para el 2026

En el entorno empresarial venezolano, la discusión salarial ha dejado de ser una simple transacción financiera para convertirse en una arquitectura compleja de incentivos. Si bien el contexto macroeconómico proyectado para el 2026 —analizado recientemente por el profesor Richard Obuchi— nos plantea escenarios de volatilidad y ajustes cambiarios, el verdadero desafío para la gerencia no será solo cuánto pagar, sino cómo estructurar ese pago para generar valor y sostenibilidad.

Durante el reciente programa “Anticipando el 2026”, el experto en compensación estratégica, Federico López, presentó una tesis que redefine la gestión del capital humano: en una economía donde la competencia por el talento calificado se agudiza, la respuesta no está en la inflación de nóminas, sino en la inteligencia de la compensación.

De la nómina a la “Recompensa total”

• López, con más de 30 años de experiencia global, advierte que las empresas que lleguen al 2026 operando bajo esquemas tradicionales de sueldo fijo perderán la batalla por la competitividad. La propuesta central es migrar hacia modelos de “Recompensa total”, donde se equilibran los elementos tangibles (moneda dura, bonos por resultados) con los intangibles (flexibilidad, plan de carrera y bienestar).
• El “dato duro” que dejó la jornada es claro: la equidad interna se ha fracturado en muchas organizaciones debido a la dispersión de bonos coyunturales. El reto para el líder de 2026 será restablecer esa equidad, alineando quirúrgicamente el pago con los resultados del negocio, no solo con la inflación.

El gerente de RR.HH. como estratega financiero

• Gestionar esta nueva realidad —donde conviven la optimización de costos laborales con la necesidad de “enamorar” al empleado— ya no es una tarea administrativa; es una función de alta gerencia. Entender cómo diseñar un esquema de incentivos que no comprometa el flujo de caja futuro, pero que maximice el compromiso del equipo, requiere de herramientas financieras, estadísticas y de negociación avanzadas.
• Es aquí donde la intuición deja de ser suficiente. La capacidad para analizar escenarios, proyectar costos laborales y diseñar estrategias de “salario emocional” efectivas son competencias nucleares que hoy forman parte del currículo del Programa Avanzado de Gerencia (PAG) y de las Maestrías del IESA.

Formación para la alta dirección

• La complejidad del 2026 no permite improvisaciones. Federico López lo resume en una premisa: “Seleccionar los mejores intangibles es hoy más rentable que competir solo por precio”. Pero, ¿sabe su organización cuáles son esos intangibles que valora su gente? ¿Tiene su equipo gerencial la capacidad de liderar esta transformación cultural?

El IESA invita a los líderes empresariales a no esperar a que el entorno defina su estrategia de talento. A través del PAG Programa Avanzado de Gerencia (PAG y nuestras Maestrías del IESA, ofrecemos el espacio para que directores y gerentes desarrollen la visión integral necesaria para convertir la compensación en una ventaja competitiva, asegurando que su empresa no solo sobreviva al 2026, sino que cuente con el mejor equipo para aprovecharlo.